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Un climat de travail qui valorise la sécurité psychologique devient de plus en plus primordial pour réduire la toxicité au sein des milieux de travail. Cet environnement de vulnérabilité récompensée aide les personnes à se sentir assez en sécurité pour élargir leur esprit et explorer de nouvelles façons d’aborder les défis dans leur milieu de travail. Car dans cette bulle de sécurité, nous pouvons avoir la certitude de ne pas être ridiculisés ou être punis pour avoir admis une erreur, posé une question ou proposé une nouvelle idée.
Inspirée par les recherches en sciences sociales du Dr Timothy R. Clark, auteur du livre intitulé 4 Stages of Psychological Safety, je suis maintenant certifiée dans ce domaine. En suivant ma formation, j’ai fait une découverte intéressante! Il y a une connexion implicite entre la sécurité psychologique et le mode de gouvernance que je privilégie : la sociocratie.
Les trois principes de la méthode du cercle sociocratique, à savoir le cercle, le consentement et le double-lien, sont à la base des quatre stades qu’on retrouve dans la sécurité psychologique : la sécurité de l’inclusion, la sécurité de l’apprenant, la sécurité du contributeur et la sécurité pour remettre en question le statu quo.
Le premier stade, la sécurité de l’inclusion, est cultivé au sein de l’équipe par l’écoute et la communication « sans porter de jugement », faisant de la place pour le respect et l’acceptation de l’autre. En sociocratie, chaque voix est entendue. L’application des tours de parole fait en sorte que tout le monde a la possibilité de parler, pas seulement quelques personnes. Étant conçus pour minimiser les interruptions durant une rencontre, les tours de parole valorisent aussi l’écoute de chaque personne.
Le deuxième stade adresse la sécurité de l’apprenant au sein de l’équipe. Nous avons tous un besoin humain fondamental de nous développer et d’apprendre. La sociocratie permet d’assurer la sécurité de l’apprenant d’une manière très élégante. En s’appuyant sur la sécurité de l’inclusion, on peut se sentir à l’aise et libre pour poser des questions et admettre qu’on ne sait pas tout, sans se sentir jugé par les autres. Une belle façon d’apprendre.
Il faut savoir que la sécurité psychologique au sein d’une équipe se construit de manière cumulative. Cela signifie que la présence de la sécurité de l’inclusion et de la sécurité de l’apprenant permet à chacun de s’exprimer et de contribuer intellectuellement et émotionnellement. Cela entraîne donc la sécurité du contributeur. Par sa nature, la sociocratie crée un environnement collaboratif et transparent, invitant chaque personne à contribuer en toute sécurité.
Une fois que les trois premiers stades ont été franchis, les membres d’une équipe peuvent alors se sentir à l’aise de partager librement, sans crainte de représailles, faisant de l’espace pour la créativité et l’innovation. C’est le stade de la sécurité pour remettre en question le statu quo. Dans mon expérience de travail au sein d’une équipe qui applique la sociocratie, nous prenons des décisions par consentement. Remettre en question le statu quo se fait naturellement en soulevant des objections. Celles-ci sont traitées et évaluées, avec l’approche sociocratique, en lien avec le but de notre organisation.
Nous pouvons comprendre pourquoi l’intérêt pour la sécurité psychologique est de plus en plus populaire, étant donné son lien avec le bien-être et la santé mentale. Pour mieux prendre soin de nous, trouvons le courage de cultiver la sécurité psychologique dans nos équipes. Nous en sortirons tous gagnants!
